매년 연말이면 내년의 트렌드를 알아보고자 많은 분야에서 각 분야의 트렌드 분석과 관련된 도서와 자료들이 나오고 있습니다.
그 중 이번에는 채용과 관련된 트렌드를 알아보고자 합니다.
코로나 펜데믹 이후 많은 기업이 공채보다는 수시, 상시 채용을 늘리고 있는 상황이고 바로 전력화 할 수 있는 직무 경험이 있는 인재를 원하는 시대가 되었습니다. 많은 청년들이 신입으로 입사하기 점점 더 어려워지는 상황에서 채용의 트렌드가 어떻게 변화하고 있고 기업이 원하는 인재상은 어떻게 변하고 있는지 알아보려 합니다.
<채용트렌드 2025>는 윤영돈 윤토치연구소 소장이 6년째 발표하고 있는 트렌드 도서로 기업체 채용관계자와 취업준비생을 만나 그들과의 인터뷰를 통해 매년 바뀌는 채용트렌드를 발표하고 있습니다.
2024년에의 채용 트렌드 키워드는 "일하는 문화의 변화" 였습니다. 그 전까지는 일하는 방식(Working Method)를 중요시 했던 것과 다르게 일하는 문화(Working Culture)의 중요성이 더 부각되는 시대로 코로나와 언택트가 우리의 일하는 방식을 바꿨다면 펜데믹에서 벗어나면서 '어떻게 일하면 좋은가'라는 일하는 방식을 넘어 일하는 문화에 대한 구성원과 지원자의 요구 수준이 점점 높아지고 있음을 알 수 있습니다.
그러나 2023년 신입사원의 퇴사율이 약 16% 이상 달하는 상황, 무엇인가 잘못되었습니다.
그래서 <채용트렌드 2025>에서는 핵심 키워드로 '모티베이션핏 시대', 즉 일하는 동기가 중요한 시대라고 정의하였습니다.
지금까지는 일하는 방식이나 기술에 초점을 맞췄다면, 이제는 그 기술을 만들어내는 직원을 선발할 때 어떻게 동기부여를 할 수 있도록 할까를 고려하라고 합니다.
그럼 2025년의 키워드를 잠시 짚어보고 조금 더 자세히 알아보도록 하겠습니다.
1 | 모티베이이션 핏 시대 |
2 | 데이터 기반 채용 |
3 | 롤플레이 인터뷰 |
4 | 탤런트 애퀴지션(인재 확보) |
5 | 커리어 모빌리티 |
6 | 무경계형 인재 |
7 | 페르소나 브랜딩 |
8 | TRM 확산(Talent Relationship Management: 인재 관계 관리) |
9 | 360도 레퍼런스 체크 |
10 | 미닝풀라이프 시대 |
그럼 하나씩 조금 더 자세히 알아보겠습니다.
#1. 모티베이션핏 시대
채용과정에서 모티베이션핏을 고려하는 것은 직원의 직무 만족도, 생산성, 장기적인 기여도 등을 크게 향상시킬 수 있습니다.
조직문화에서 모티베이션을 잘해서 성과를 낼 수 있는지 살펴보고 채용하는 것이 중요해진다고 합니다.
#2. 데이터 기반 채용
개인의 촉에 의지하지 않는 '데이터 기반 채용'이 중요합니다.
이는 데이터 기반의 의사결정의 확장으로 조직의 경영 목표 달성에 필요한 경쟁력을 갖출 수 있도록 개인과 조직의 적합성을 보는 데이터 기반 채용으로 검증하게 됩니다. 데이터 분석을 기반으로 지원자를 평가하고 관리자가 데이터에 기초한 결정을 내리도록 도움이 되는 통찰력을 제공할 수 있습니다.
데이터 기반 채용은 빅데이터와 분석도구의 통합으로 평가하는 작업이라 통찰력을 발휘할 수 있습니다. 과거 잘나가는 IT기업을 '네카라쿠배당토직야'라고 했습니다. 최근에는 몰로코, 두나무, 센드버드를 몰두센이라고 부르며서 새롭게 떠오르는 인재 블랙홀이라고 합니다. 이곳들은 철저히 데이터로 선발한다고 합니다.
#3. 롤플레이 인터뷰
지식을 묻는 면접에서 '롤플레이 인터뷰'로 바뀌고 있습니다.
지원자에게 역할이 주어지며 그 특정한 상황에서 지원자가 발휘하는 행동을 관찰, 기록, 평가하는 방식을 말합니다.
특정 상황은 실제로 업무할 때 발상할 수 있는 갈등 상황을 제시합니다. '역할연기'가 아닌 '역할 수행'을 해야 합니다.
#4. 탤런트 애퀴지션(Talent Acquisition: 인재확보)
보편 인재가 아니라 개별 인재, 탤런트가 있는 인재 확보가 중요해 집니다.
이는 채용이 아니라 영입이라고 합니다. 모셔오는 거죠. 이들은 당장 현업에 투입할 수 있는 바이전략이라고 합니다.
이제 회사에 있는 핵심인재를 보고 회사를 인수하고, 사람의 양보다 질이 중요한 시대가 올 전망입니다. 기업의 경쟁력은 단순히 직원을 채우는 것이 아니라 우수한 인재 확보에 치중할수록 커집니다.
#5. 커리어 모빌리티
평생직장이 사라지고 인재 이동의 변화가 가속화됩니다.
이미 평생직장의 개념이 사라지고 승진만이 회사에서 성공하는 방법이라고 생각하던 고정관념도 사라졌습니다. 급변하는 시기에 기업들은 커리어 모빌리티 전력을 재고해야 합니다.
#6. 무경계형 인재
경계가 허물어지는 시대에 경계를 넘나드는 인재가 주목 받습니다.
한 직무에 국한되지 않고 다양한 직무 분야의 지식과 기술, 경험을 보유해야 합니다. 즉, 멀티플레이어를 뜻합니다. 다양한 역량과 유연성을 갖춘 인재는 빠르게 변화하는 시장과 기술 환경에서 조직의 성공을 돕는 핵심 자산이 됩니다.
원래는 중소기업에서 성장한 인재들이 이런 경향을 보였는데 이제는 대기업들도 업무의 경계가 허물어지고 있다고 합니다.
#7. 페르소나 브랜딩
개인 홍보보다 자신의 정체성을 높이는 페르소나 브랜딩이 중요해집니다.
이제 브랜딩은 단순히 개인 홍보를 넘어서 자신의 전문성과 가치를 시장에 효과적으로 전달하는 것으로 변화하고 있습니다. 특정 타깃 시장에 중점을 두며 이를 위해 자신의 정체성을 명확하게 정의하고 독특한 가치를 제공합니다.
#8. TRM 확산(Talent Relationship Managerment: 인재 관계 관리)
고객 관계를 중시하던 CRM에서 인재를 관리하는 TRM으로 확산되고 있습니다.
고객과의 관계도 중요하지만 인재와의 관계도 중요해지고 기업들이 인재와의 관계를 고객 관계 관리만큼 중요하게 여기기 시작했습니다. 코로나를 거치면서 조직문화가 사라지자 초개인화되면서 이들이 기업의 핵심임이 들어났다고 합니다.
이에 따라 조직이 인재를 더욱 효과적으로 유치, 관리 및 개발하는 도구로 TRM을 활용하고 있습니다.
#9. 360도 레퍼런스 체크
형식적 추천에서 전방위 레퍼런스 체크가 뜨고 있습니다.
다수의 평가자로부터의 피드백을 받음으로써 채용과정에 투명성과 공정성을 획득할 수 있습니다. 이전에는 상사가 물어보았다면 최근에는 동료나 부하직원을 통해 '360도 레퍼런스 체크'를 하고 있습니다.
#10. 미닝풀라이프 시대
주체적인 삶을 지향하는 '미닝풀라이프 시대'가 오고 있습니다.
개인의 삶에서 사회적 연결감과 소속감을 느낄 수 있는 활동에 더 많은 가치를 두는 경향이 증가하고 있습니다. 이제 '성공한 삶'보다 자신의 삶에서 의미와 목적을 추구하는 미닝풀라이프 시대입니다.
저자는 생성형 AI덕분에 IT산업의 업무 경계가 무너지고 있다고 합니다. 생성형 AI는 점점 정교화되고 로봇들도 경쟁이 치열해지면서 놀라운 영상들이 속속 소개되고 있습니다. 인간은 점점 할 일이 줄거라는 전망이 있습니다. 쉽게 인간의 번역 시장이 무너졌고 다양한 생성형 이미지 앱들이 나오면서 디자이너의 영역이 깨지고 있습니다. 유통조차도 경계가 허물어 지고 있다고 합니다. 이제 무엇이 남을지 근심이 올라옵니다.
인사채용은 기업의 한 단면을 볼 수 있는 곳입니다. 이 곳의 트렌드를 통해 채용하는 측과 채용 당하는 측이 무슨 준비를 해야할 지 느낄 수 있습니다. 앞으로 동기가 중요해짐을 알 수가 있었습니다. 채용과 관련없는 사람들고 기업의 변화와 HRD라는 측면에서 무엇이 강조되고 있음을 느끼게 됩니다.
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